O tema da suspensão de contratos de trabalho já se encontra largamente abordado, até porque após a verificação do primeiro caso da doença COVID-19, aos 22 de Março de 2020, e a consequente decretação do Estado de Emergência, o qual iniciou com os seus efeitos jurídicos a 1 de Abril de 2020, várias empresas se socorreram deste regime para mitigar o impacto da COVID-19 nas suas unidades produtivas.

Sendo certo que a consequência legal no regime de suspensão de contrato de trabalho é a redução da remuneração, é frequente surgirem dúvidas relativamente ao tratamento legal dos subsídios auferidos pelos trabalhadores, ou seja, em que medida podem os mesmos ser completamente retirados, tendo em conta a paralisação das actividades, por ambas as partes, bem como a repercussão dos impactos da COVID – 19 na economia (cuja duração é ainda incerta), sendo este o ponto fulcral deste artigo.

Ora, nos termos da lei em vigor, o empregador pode, por motivos económicos, recorrer à figura da suspensão conforme referimos acima, e por consequência proceder a redução gradual da remuneração dos trabalhadores, entre 25% a 75%, durante os primeiros 3 meses posteriores à aplicação da medida (Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto – Lei do Trabalho –  Artigo 123(1) e (5).

Sucede que, a remuneração é um conceito amplo, compreendendo não só o salário base do trabalhador, como também as prestações regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou espécie, como contrapartida do trabalho do mesmo (Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto – Lei do Trabalho –  Artigo 108 (2).

Tais prestações adicionais, de natureza temporária ou permanente, podem ser estabelecidas no contrato de trabalho, em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda atribuídas quando se verifiquem condições ou resultados excepcionais de trabalho ou quando sejam justificadas por circunstâncias específicas (Lei do Trabalho –  Artigo 109 (1).

A Lei do Trabalho indica no seu artigo 109 (2), a natureza das prestações adicionais ao salário base dentre as quais, podemos destacar as seguintes:

• ajudas de custo, despesas de transporte;
• abonos para falhas e os subsídios do trabalhador;
• pagamentos pela prestação de trabalho nocturno;
• bónus de antiguidade;
• bónus condicionados a indicadores de eficiência no trabalho (bónus de produtividade).

Fazendo elas parte da remuneração, dúvidas não há de que havendo uma redução objectiva da remuneração auferida pelo trabalhador, a parte referente aos subsídios pagos regular e periodicamente pelo empregador, será igualmente reduzida. Entretanto, importa aqui analisar até que ponto é que os mesmos podem ser unilateralmente removidos, na totalidade, pelo empregador, considerando que no regime da suspensão o trabalhador encontra-se a receber parte da sua remuneração, mesmo sem prestar qualquer actividade, a favor do empregador.

Para a análise desta questão há que considerar 2 factores:

• se os benefícios são condicionados a determinadas situações / circunstâncias (como por exemplo a produtividade / assiduidade);
• o instrumento legal usado para a sua atribuição, ou seja, se os mesmos estão estabelecidos no contrato de trabalho, acordo colectivo de trabalho, politicas internas, etc;

Nestes termos, caso os benefícios em questão estejam directamente ligados a produtividade / assiduidade do trabalhador, considerando que não haverá prestação de trabalho por parte do trabalhador parece-nos defensável a sua remoção na totalidade. Assim, em nossa opinião, a título meramente exemplificativo, os subsídios pagos com regularidade que poderiam ser removidos na totalidade são: bónus de desempenho / produtividade, abonos para falhas, subsídio de risco, subsídio de refeição, subsídio de transporte, subsídio de comunicação, pagamentos pela prestação de trabalho nocturno e pela isenção de horário de trabalho.

Relativamente a outras prestações adicionais, como por exemplo, o subsídio de acomodação (excepto nos casos em que o mesmo resulte do facto trabalhador incorrer no custo em por razão imputável ao empregador como em caso de transferência), bónus de antiguidade, subsídio de chefia, entre outros), somos de opinião que os mesmos, pela sua natureza, podem sofrer descontos durante o período de suspensão. Quanto à percentagem da redução, somos de opinião de que estando ligados à remuneração, os mesmos poderão ser proporcionalmente reduzidos.

No que concerne a forma como os benefícios podem ser removidos / reduzidos, dependerá da forma como os mesmos foram estabelecidos. Assim, caso os mesmos tenham sido estabelecidos no contrato de trabalho / acordo colectivo celebrado com os trabalhadores, a sua remoção / redução deve, em princípio, ser feita de mútuo acordo por via da celebração de um instrumento jurídico similar.

Caso os benefícios tenham sido estabelecidos numa política interna, à qual os trabalhadores tenham aderido, desde que o empregador tenha previsto a possibilidade de alterar ou revogar os seus termos, a qualquer momento, nada obsta que o empregador possa alterar ou revogar a política unilateralmente e apenas comunicar aos trabalhadores os novos termos aplicáveis.

E para finalizar, gostaríamos de chamar atenção ao facto de não obstante haver amparo legal para a remoção / redução de benefícios, durante a suspensão de contratos de trabalho, há várias medidas que podem ser consideradas para mitigar o impacto da COVID-19, caso os empregadores pretendam acautelar outros aspectos de carácter subjectivo da relação de trabalho, designadamente a motivação e retenção dos trabalhadores.